Gall cydweithwyr sy'n codi llais fod yn bwerus. Mae llawer o straeon mawr - ym maes darlledu, gofal iechyd, gweithgynhyrchu - wedi dilyn yr un patrwm: pobl y tu mewn yn gwybod bod rhywbeth o'i le, ond naill ai'n ofni canlyniadau dweud eu dweud, yn credu na fyddai dim yn newid, neu'n teimlo eu bod wedi rhoi cynnig arni ac wedi methu. Pan fydd pobl yn cael eu hanwybyddu, daw'r diwylliant yn un o ddistawrwydd, ofn neu sinigiaeth - gan achosi niwed i enw da, trefniadau ariannol a phrosesau gweithredol cwmni. 

I'r gwrthwyneb, mae gwrando'n creu gwytnwch. Mae timau sy'n ymgysylltu yn fwy cynhyrchiol, creadigol, a sefydlog, ac yn well am ganfod problemau'n gynnar - boed hynny'n tynnu sylw at risgiau diogelwch ar y set, offer diffygiol, neu'n cyfleu adborth gan gomisiynwyr. Gall clywed yn uniongyrchol gan y gweithlu mewn modd amserol atal materion o'r fath rhag gwaethygu. 

Mae'r ymddygiadau a amlinellir yn Safonau newydd Awdurdod Safonau Annibynnol y Diwydiannau Creadigol (CIISA) yn ceisio creu amgylcheddau gwaith diogel a chynhwysol sy'n trin pawb ag urddas - mae amodau diogel i godi llais wrth galon hyn.  

Does dim un model sy'n addas i bawb. Yn hytrach, mae dulliau cyfathrebu effeithiol yn aml yn dibynnu ar faint a chyfansoddiad eich gweithlu, a'r ffyrdd y mae pobl eisiau cael eu clywed. Mae sicrhau cydbwysedd rhwng prosesau llais ffurfiol ac arferion gwrando anffurfiol yn allweddol i alluogi pobl i deimlo eu bod yn cael eu clywed mewn ffordd sy'n gyfforddus iddyn nhw - gan felly gynnig gwell dealltwriaeth o’r ‘ymdeimlad ar lawr gwlad’.  

Mae'r dulliau gweithredu'n cynnwys: 

• Llais ar y cyd, fel undebau llafur neu gyrff ffurfiol sy'n cynrychioli staff. Pan gânt gefnogaeth dda, gall y rhain gynnig mewnbwn ac atebolrwydd ystyrlon. Nid oes gan bob gweithle nifer uchel o staff sy'n aelodau o undeb, ond lle caiff undebau llafur eu cynrychioli, gallant gynnig llais ystyrlon i staff.
     

• Rhwydweithiau staff e.e. y rheini sy'n canolbwyntio ar grwpiau Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant: mwy anffurfiol, ac yn aml yn unigryw i bob sefydliad. Gall y rhain fod yn bwerus os ydynt yn dylanwadu ar benderfyniadau go iawn. 
   

• Deialog o ddydd i ddydd, drwy arweinwyr, cyfarfodydd rheolaidd, cyfarfodydd wyneb yn wyneb, arweinyddiaeth “cerdded o gwmpas”: lle gall adborth, pryderon a syniadau anffurfiol ddod i'r amlwg yn gyflym. 
   

• Arolygon: adnodd cyffredin ar gyfer cyrraedd llawer o bobl, a gellir rhannu adborth yn ddienw. Ond gall arolygon ar eu pen eu hunain deimlo'n arwynebol os mai dim ond cwestiynau sydd wedi'u gosod ymlaen llaw sy'n cael eu gofyn, neu os nad oes dilyniant. Gall arolygon gan gyrff eraill, fel Adroddiad Iechyd a Diogelwch Sefydliad Mark Milsome, hefyd roi cipolwg hanfodol ar faterion a risgiau yn y gweithle.  

Nid yw sefydlu strwythurau'n ddigon; mae'r ffordd y cânt eu rheoli'n bwysicach fyth. Er mwyn iddynt fod yn effeithiol, rhaid iddynt sicrhau’r canlynol: 

• Eu bod yn seiliedig ar wybodaeth a deialog dwyffordd - mae angen i gydweithwyr ddeall y darlun ehangach: sut mae'r busnes yn dod yn ei flaen, strategaeth, yr amgylchedd allanol sydd ar fin newid. Gall gweithlu gwybodus gyda mwy o bersbectif ychwanegu mwy o werth at drafodaethau yn y gweithle. 
   

• Eu bod yn berthnasol - dylai'r pynciau fod yn bwysig: nid dim ond “te, toiledau a pheiriannau gwerthu” (er bod y rhain yn bwysig), ond y materion mwy sy'n effeithio ar sut mae pobl yn gweithio, newid busnes a chyfeiriad yn y dyfodol.  
   

• Eu bod yn gynrychioliadol ac yn gynhwysol - mae pob llais yn cyfrif - nid dim ond y rhai mwyaf llafar. Mae angen i weithwyr llawrydd neu gontractwyr dros dro gael eu clywed hefyd. Yn aml, mae'r mwyafrif canol neu gydweithwyr mwy swil yn cael eu hanwybyddu. Mae sicrhau amrywiaeth barn yn bwysig.  
   

• Eu bod yn cael cymorth a hyfforddiant - mae angen cymorth (ffurfiol neu anffurfiol) ar gynrychiolwyr: hyfforddiant mewn gwrando, rhoi adborth, deall cyfyngiadau, cyfathrebu gyda swyddogion uwch.  
   

• Bod rhywun yn gwrando ac yn ymateb iddyn nhw - efallai'r un pwysicaf: gwneud newid ar sail yr hyn y mae pobl yn ei ddweud, a dangos eich bod wedi gwneud hynny. Gall “fe ddywedaist ti, felly fe wnaethom ni” feithrin ymddiriedaeth a momentwm. Cael gwared â'r canfyddiad bod adborth yn diflannu i wagle.  

Gall sefydlu sianeli llais newydd ymddangos yn frawychus, hyd yn oed yn beryglus. Dechreuwch yn fach a meithrin dealltwriaeth wrth i chi fwrw ymlaen. Mae bwriad cadarnhaol a'r parodrwydd i wrando ac ymateb yn ystyrlon i adborth - boed hynny'n ffurfiol neu'n anffurfiol - yn allweddol.  

• Mapio sianeli presennol. Beth sy'n gweithio, beth sydd ddim? 

• Gofynnwch am adborth ar y llais ei hun: Gofynnwch i gydweithwyr sut mae'n well ganddynt gyfathrebu, beth sy'n teimlo'n ddiogel, beth sy'n teimlo'n berfformiadol. 

• Cyfuno strwythurau ffurfiol (fforymau, cynrychiolwyr) â rhai anffurfiol (sgyrsiau rheolaidd, teithiau arwain). 

• Gwnewch yn siŵr bod arweinwyr yn wrandawyr amlwg - mae gweithredu yr un mor bwysig â chasglu adborth. 

• Dylech drin y llais fel llais parhaus, nid elfen ychwanegol. Efallai nad yw’r ymateb yn berffaith, ond mae ymateb cyson a diffuant yn gweithio'n llawer gwell nag ambell ystum mawr. 

Mae llais y staff yno bob amser - gall ei groesawu osgoi problemau a meithrin diwylliant tîm cryfach. Os byddwch yn gwneud hynny, byddwch yn meithrin mwy o ymddiriedaeth, gwytnwch, arloesedd ac, yn y pen draw, yn sicrhau perfformiad gwell.