Mae gwrthdaro yn y gweithle yn fater o bwys yn sector creadigol y DU. Datgelodd adroddiad pwysig diweddar gan Awdurdod Safonau Annibynnol y Diwydiannau Creadigol (CIISA): 

• Bod gwrthdaro yn costio tua £1.8 biliwn i'r diwydiant bob blwyddyn o ran cynhyrchiant a thwf a gollir  

• O'r ffigur hwn, caiff y gost uchaf ei phriodoli i bobl sy'n gadael cyflogaeth neu'n dod â chontract i ben yn gynnar oherwydd gwrthdaro. 

• Mae bron i  draean o 2.4 miliwn o weithwyr creadigol y DU wedi profi gwrthdaro. O'r rhai sydd wedi profi gwrthdaro, mae 60% ohonynt yn weithwyr cyflogedig a 40% yn hunangyflogedig 

• Amcangyfrifir bod cyfanswm cost y gwrthdaro yn 1.3% o allbwn y sector. 

 Gan edrych y tu hwnt i'r baich economaidd, gall costau dynol gwrthdaro fod yn hirhoedlog a gall hyd yn oed newid bywydau. Mae pryder, iselder a gorlethu yn cael effaith nid yn unig ar yr unigolion sy'n rhan o'r gwrthdaro, ond hefyd ar gydweithwyr sy'n gweithio mewn amgylchedd lle mae llawer o wrthdaro.  

Gall y diwydiannau creadigol fod yn arbennig o agored i wrthdaro oherwydd pwysau'r amgylchedd cynhyrchu, ond hefyd oherwydd y rôl hanfodol y gall ei chwarae yn y broses greadigol.  

Mewn diwydiant lle nad yw mesurau amddiffyn cyflogaeth bob amser yn cael eu gwarantu, mae'n hanfodol felly bod arweinwyr yn dysgu deall a defnyddio gwrthdaro mewn ffordd sy'n lleihau niwed ac yn creu amgylchedd diogel yn seicolegol, lle gall timau ffynnu. 

Man cychwyn da yw gwahaniaethu rhwng gwrthdaro sy'n seiliedig ar dasgau a gwrthdaro sy'n seiliedig ar berthnasoedd. Ystyr gwrthdaro sy'n seiliedig ar dasgau yw anghytuno ynghylch y ffordd y mae gwaith yn cael ei wneud. Mae gwrthdaro sy'n seiliedig ar berthnasoedd yn ymwneud â gwrthdaro personol. Gall rheoli gwrthdaro rhwng tasgau yn llwyddiannus feithrin arloesedd a datrys problemau ar y cyd. Gall gwrthdaro mewn perthynas fod yn wirioneddol ddinistriol os na chaiff ei drin yn briodol. Os na chaiff ei ddatrys yn gynnar, gall arwain at broses ffurfiol fel cwyn, yn ogystal â mwy o absenoldeb ac ymadawiadau cynnar.  

Er ei bod hi'n ddefnyddiol diffinio gwrthdaro'n well, nid yw pobl na sgyrsiau'n ffitio'n daclus i flychau. Mae pobl yn rhoi buddsoddiad personol yn eu gwaith, a gall perthnasoedd gwaith ddylanwadu ar ymdeimlad unigolion o’u hunain. Felly, mae perthnasoedd sy’n cael eu hadeiladu ar ymddiriedaeth, nid proses yn unig, yn adnodd allweddol wrth atal gwrthdaro rhag gwaethygu.  

Dyna pam ei bod hi'n hanfodol i reolwyr greu amgylchedd diogel yn seicolegol lle gellir datrys pob math o wrthdaro – boed hynny'n berthnasol i dasg, perthynas neu unrhyw beth arall – yn gynnar ac yn anffurfiol.  

• Sylwch ar y rhybuddion cynnar. Os gwelwch chi dystiolaeth o densiwn neu fethiant cyfathrebu, siaradwch yn anffurfiol ac yn ddiduedd â'r rhai dan sylw – “Rydw i wedi sylwi ar rywfaint o densiwn yn ddiweddar; gawn ni gyfarfod?” 

• Gosodwch rai rheolau sylfaenol ar ddechrau prosiect, er enghraifft, sut mae adborth yn cael ei rannu neu sut i godi pryderon. Mae hyn yn arbennig o bwysig lle gall timau fod yn gweithio gyda'i gilydd ar dasg untro.  

• Adnabod y ddeinameg o ran pŵer. Efallai y bydd y rhai sy'n gweithio'n llawrydd yn teimlo'n llai rhydd i leisio eu problemau. Mae'n debygol y bydd rhedwr iau yn ei chael hi'n anodd lleisio pryderon am gynhyrchydd. Dylech greu lle diogel, a chael cymorth i wneud hynny, gan y tîm Adnoddau Dynol neu gydweithwyr rheoli eraill. 

• Dysgu gwersi a chynnal ôl-drafodaethau. Gall fod yn demtasiwn symud ymlaen yn gyflym o wrthdaro, ond drwy nodi'r canlyniadau a'r camau nesaf y cytunwyd arnynt yn gryno, gall gwersi lywio prosiectau a senarios gwrthdaro yn y dyfodol, yn ogystal â'ch arferion rheoli chi.